Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor 168/PUU-XXI/2023 telah merombak ulang lanskap ketenagakerjaan di Indonesia secara signifikan, menciptakan gelombang kewaspadaan baru bagi pemilik bisnis dan praktisi HR. Perubahan ini tidak hanya menyentuh aspek administratif semata, tetapi juga mengubah fundamental biaya operasional dan strategi pengelolaan sumber daya manusia di tahun 2025. Sebagai profesional di bidang ini, saya melihat urgensi bagi perusahaan untuk segera melakukan audit internal guna memitigasi risiko sengketa industrial.
Artikel ini akan membedah poin-poin krusial dari putusan tersebut, bukan hanya dari perspektif hukum, melainkan dari kacamata operasional bisnis dan strategi kepatuhan yang praktis. Kami menyajikan panduan komprehensif agar perusahaan Anda dapat beradaptasi dengan cepat terhadap regulasi baru tanpa mengorbankan produktivitas. Mari kita telusuri implikasi strategisnya agar bisnis Anda tetap compliant dan berkelanjutan di tengah dinamika regulasi ini.
Key Takeaways
Mahkamah Konstitusi mengabulkan sebagian gugatan buruh, mengubah aturan krusial terkait PKWT, alih daya, pengupahan, dan PHK dalam UU Cipta Kerja.
Kontrak PKWT kini memiliki batasan waktu maksimal 5 tahun (termasuk perpanjangan) dan wajib dicatatkan menggunakan Bahasa Indonesia.
Outsourcing dibatasi hanya untuk jenis pekerjaan tertentu dan upah minimum wajib kembali memperhitungkan komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL).
Software HRIS EVA HR membantu perusahaan mengotomatisasi kepatuhan regulasi baru, mulai dari manajemen kontrak, payroll, hingga absensi.
Latar Belakang dan Status Hukum Putusan MK Terhadap UU Cipta Kerja
Ketidakpastian hukum seringkali menjadi musuh terbesar dalam perencanaan bisnis, dan putusan MK terbaru ini hadir untuk menjawab ketidakpastian tersebut dengan ketegasan baru. Mahkamah Konstitusi secara resmi mengabulkan sebagian gugatan dari serikat pekerja, yang secara efektif membatalkan atau merevisi pasal-pasal dalam UU Cipta Kerja yang sebelumnya dianggap terlalu longgar bagi pengusaha. Pemahaman mendalam mengenai status hukum ini menjadi fondasi utama sebelum kita melangkah ke penyesuaian teknis di lapangan.
Perubahan ini menandakan kembalinya semangat perlindungan tenaga kerja yang lebih ketat, mirip dengan rezim UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, namun dengan penyesuaian modern. Bagi perusahaan, ini berarti strategi hubungan industrial yang diterapkan tahun lalu mungkin sudah tidak relevan atau bahkan berisiko hukum di tahun 2025. Oleh karena itu, tinjauan ulang terhadap Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) menjadi langkah wajib yang tidak bisa ditunda.
1. Mengapa Mahkamah Konstitusi Mengubah Aturan Ini?
Keputusan MK didasari oleh pertimbangan bahwa beberapa pasal dalam UU Cipta Kerja sebelumnya dinilai tidak memberikan kepastian hukum yang adil bagi pekerja, terutama terkait jaminan kerja jangka panjang. Hakim konstitusi menilai bahwa fleksibilitas yang berlebihan berpotensi melanggar hak konstitusional pekerja atas penghidupan yang layak dan stabilitas pekerjaan. Akibatnya, MK memerintahkan pembentuk undang-undang untuk menyusun undang-undang ketenagakerjaan baru yang memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dalam waktu dua tahun.
2. Implikasi Hukum Bagi Perjanjian Kerja yang Sedang Berjalan
Salah satu pertanyaan terbesar klien kami adalah nasib perjanjian kerja yang sudah ditandatangani sebelum putusan ini berlaku efektif. Secara prinsip hukum, kontrak yang sedang berjalan tetap sah, namun klausul perpanjangan atau pembaruan kontrak wajib tunduk pada aturan baru. Perusahaan harus berhati-hati dalam melakukan adendum kontrak agar tidak terjebak dalam pelanggaran normatif yang dapat berujung pada sanksi administratif maupun pidana.
Perubahan Signifikan pada Aturan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
Fleksibilitas kontrak kerja yang sebelumnya menjadi andalan perusahaan dalam mengelola tenaga kerja kini menghadapi pembatasan yang jauh lebih ketat. Putusan MK menegaskan bahwa hubungan kerja standar adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), sehingga penggunaan PKWT harus benar-benar sesuai dengan sifat pekerjaan yang sementara. Pergeseran paradigma ini menuntut HRD untuk lebih selektif dan disiplin dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja kontrak.
Implikasi teknisnya sangat terasa pada manajemen durasi kontrak yang tidak bisa lagi diperpanjang terus-menerus tanpa batas waktu yang jelas. Jika perusahaan gagal mematuhi batasan baru ini, risiko hukum yang muncul adalah perubahan status otomatis dari pekerja kontrak menjadi pekerja tetap demi hukum. Hal ini tentu akan berdampak signifikan pada struktur biaya jangka panjang perusahaan jika tidak dikelola dengan sistem yang baik.
1. Batas Waktu Maksimal Kontrak PKWT Menjadi 5 Tahun
Aturan terbaru menetapkan bahwa jangka waktu PKWT, termasuk perpanjangannya, tidak boleh melebihi 5 tahun secara akumulatif. Ini berbeda dengan interpretasi sebelumnya yang memberikan ruang lebih longgar, sehingga perusahaan kini harus memiliki sistem pengingat yang akurat untuk setiap kontrak berjalan. Anda dapat mempelajari lebih lanjut mengenai detail teknis ini dalam artikel perbedaan PKWT dan PKWTT untuk memastikan kepatuhan penuh.
2. Kewajiban Pencatatan dan Penggunaan Bahasa Indonesia dalam Kontrak
MK juga mengembalikan kewajiban pencatatan PKWT ke instansi ketenagakerjaan setempat sebagai syarat sahnya perjanjian, sebuah langkah administratif yang sempat dihapus. Selain itu, kontrak kerja wajib dibuat dalam Bahasa Indonesia dan huruf latin, meskipun dapat disandingkan dengan bahasa asing. Kelalaian dalam aspek administratif ini dapat menyebabkan perjanjian kerja dianggap batal demi hukum dan beralih menjadi PKWTT.
Pengetatan Aturan Alih Daya (Outsourcing) dalam Operasional Bisnis
Praktik alih daya atau outsourcing yang sebelumnya dibuka sangat luas untuk berbagai jenis kegiatan, kini kembali dibatasi untuk melindungi kepastian kerja. Putusan MK menyatakan bahwa outsourcing tidak boleh diterapkan pada kegiatan pokok (core business) perusahaan, melainkan hanya pada kegiatan penunjang. Pembatasan ini memaksa perusahaan untuk mendefinisikan ulang peta proses bisnis mereka agar tidak melanggar batasan hukum.
Ketidakpastian mengenai definisi “jenis pekerjaan” yang boleh dialihdayakan akan diatur lebih lanjut dalam peraturan pemerintah, namun prinsip dasarnya sudah jelas: perlindungan pekerja adalah prioritas. Perusahaan penyedia jasa alih daya maupun perusahaan pengguna jasa harus bersiap menghadapi audit kepatuhan yang lebih ketat. Strategi efisiensi biaya melalui outsourcing kini harus dijalankan dengan kehati-hatian ekstra.
1. Pembatasan Jenis Pekerjaan untuk Tenaga Alih Daya
Pemerintah akan menetapkan daftar spesifik jenis pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan mekanisme alih daya, mengakhiri era outsourcing bebas. Perusahaan harus segera memetakan ulang tenaga kerja mereka untuk memastikan bahwa posisi core diisi oleh karyawan internal. Pelanggaran terhadap ketentuan ini berisiko menyebabkan beralihnya hubungan kerja dari perusahaan alih daya ke perusahaan pemberi kerja.
2. Jaminan Perlindungan Hak dan Status Pekerja Outsourcing
Putusan ini juga menekankan bahwa pekerja alih daya harus mendapatkan perlindungan upah, kesejahteraan, dan syarat kerja yang setara dengan pekerja tetap di perusahaan pemberi kerja. Selain itu, harus ada jaminan kelangsungan bekerja bagi tenaga alih daya meskipun terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa (TUPE). Hal ini bertujuan untuk menghilangkan rasa ketidakamanan kerja yang selama ini menghantui pekerja outsourcing.
Reformasi Kebijakan Pengupahan dan Komponen Upah Minimum
Aspek yang paling berdampak langsung pada kondisi finansial perusahaan adalah perubahan mekanisme penetapan upah minimum yang kini lebih berpihak pada kesejahteraan riil pekerja. MK mengembalikan komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL) sebagai dasar perhitungan, yang sebelumnya sempat dihilangkan dalam formula UU Cipta Kerja awal. Bagi pengusaha, ini adalah sinyal kuat untuk merevisi proyeksi biaya tenaga kerja tahunan.
Peran Dewan Pengupahan Daerah juga kembali diperkuat dalam merekomendasikan besaran upah minimum, memberikan ruang negosiasi yang lebih dinamis antara serikat pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Perusahaan perlu memantau tren inflasi dan pertumbuhan ekonomi lokal lebih cermat karena kedua variabel ini akan sangat menentukan kenaikan upah. Informasi mendalam mengenai struktur gaji dapat Anda temukan dalam panduan sistem penggajian karyawan Indonesia.
1. Dikembalikannya Komponen Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
Penghidupan yang layak kini menjadi tolok ukur konstitusional yang wajib dipenuhi dalam penetapan upah minimum, bukan sekadar formula statistik ekonomi makro. Survei KHL akan kembali menjadi instrumen penting, yang berarti kenaikan upah minimum tahun 2025 berpotensi lebih tinggi dibandingkan tahun-tahun sebelumnya. Perusahaan harus bersiap dengan strategi kompensasi yang lebih sustainable.
2. Kewajiban Penerapan Struktur dan Skala Upah yang Proporsional
MK menegaskan bahwa struktur dan skala upah wajib diterapkan secara proporsional dengan memperhatikan masa kerja, kompetensi, dan pendidikan. Upah minimum hanya berlaku sebagai jaring pengaman bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Perusahaan yang tidak memiliki struktur skala upah yang jelas akan rentan terhadap sengketa internal dan penurunan moral karyawan.
Ketentuan Baru Mengenai PHK dan Perhitungan Pesangon
Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) mengalami pengetatan signifikan, di mana perusahaan tidak bisa lagi melakukan PHK secara sepihak tanpa melalui proses perundingan yang tuntas. Putusan MK menekankan pentingnya proses dialog bipartit sebagai langkah wajib sebelum keputusan PHK diambil. Hal ini bertujuan untuk mencegah PHK yang sewenang-wenang dan memastikan hak-hak pekerja terlindungi.
Selain prosedur, skema perhitungan pesangon juga mendapat sorotan, meskipun detail teknisnya masih mengacu pada turunan peraturan yang ada, namun semangat putusan MK mengarah pada kepastian hak. Perusahaan harus mengalokasikan dana cadangan pesangon dengan lebih disiplin. Risiko perselisihan hubungan industrial akan meningkat jika perusahaan mengabaikan tahapan prosedural baru ini.
1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja yang Lebih Ketat
PHK kini hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika perundingan bipartit gagal. Mekanisme “efisiensi” sebagai alasan PHK juga diperketat, di mana perusahaan harus membuktikan adanya kerugian atau potensi kebangkrutan secara audit. Ini menutup celah bagi perusahaan yang menggunakan alasan efisiensi hanya untuk mengganti pekerja senior.
2. Mekanisme Perundingan Bipartit Wajib Sebelum PHK
Sebelum keputusan PHK dijatuhkan, pengusaha wajib memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja atau serikat pekerja. Jika pekerja menolak, maka wajib dilakukan perundingan bipartit untuk mencari solusi terbaik (win-win solution). Dokumentasi proses bipartit ini menjadi bukti hukum yang krusial jika perselisihan berlanjut ke pengadilan hubungan industrial.
Pengaturan Jam Kerja, Cuti, dan Istirahat Panjang Karyawan
Fleksibilitas pengaturan jam kerja yang sebelumnya sangat longgar kini dibatasi untuk menjamin keseimbangan kehidupan kerja (work-life balance) karyawan. MK menegaskan kembali opsi libur 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu sebagai norma yang harus dihormati. Bagi industri manufaktur atau operasional 24 jam, ini berarti penyesuaian roster kerja yang lebih cermat.
Hak istirahat panjang bagi pekerja tertentu yang sebelumnya diserahkan sepenuhnya pada kesepakatan perjanjian kerja, kini mendapatkan penguatan landasan hukum agar tidak dihapus sepihak oleh perusahaan. Ini merupakan bentuk penghargaan terhadap loyalitas karyawan jangka panjang. Perusahaan perlu meninjau kembali kebijakan cuti mereka untuk memastikan kepatuhan tanpa mengganggu operasional.
1. Kepastian Libur Dua Hari untuk Lima Hari Kerja
Bagi perusahaan yang menerapkan sistem 5 hari kerja, wajib memberikan istirahat mingguan selama 2 hari, bukan opsional. Ketentuan ini membatasi praktik perusahaan yang mempekerjakan karyawan di hari keenam tanpa hitungan lembur yang sesuai. Pelanggaran terhadap aturan jam kerja ini dapat berimplikasi pada kewajiban pembayaran upah lembur yang terakumulasi.
2. Hak Istirahat Panjang bagi Pekerja Tertentu
Perusahaan tidak boleh secara sepihak mengurangi atau menghilangkan hak istirahat panjang yang sudah menjadi hak normatif bagi jenis pekerjaan tertentu. Aturan ini melindungi pekerja di sektor yang membutuhkan stamina tinggi atau memiliki risiko kerja besar. HRD harus memastikan pencatatan masa kerja akurat untuk mengidentifikasi siapa saja yang berhak atas fasilitas ini.
Dampak Strategis Perubahan Regulasi bagi Operasional Perusahaan
Perubahan regulasi ini bukan sekadar tantangan administratif, melainkan pergeseran strategis yang akan mempengaruhi profitabilitas dan agilitas perusahaan di tahun 2025. Dari analisis kami, dampak paling terasa adalah pada struktur biaya tetap yang akan meningkat seiring dengan penyesuaian upah dan kewajiban pesangon. Perusahaan yang tidak adaptif akan kesulitan mempertahankan margin keuntungan yang sehat.
Selain aspek finansial, beban administrasi HR juga akan meningkat drastis karena kebutuhan akan dokumentasi yang lebih detail dan kepatuhan yang lebih ketat. Risiko sengketa industrial menjadi lebih tinggi bagi perusahaan yang masih mengandalkan proses manual atau kebijakan lama. Oleh karena itu, modernisasi sistem pengelolaan SDM bukan lagi pilihan, melainkan kebutuhan mendesak.
1. Potensi Kenaikan Biaya Tenaga Kerja (Labor Cost)
Dengan kembalinya komponen KHL dan pembatasan outsourcing, perusahaan harus bersiap menghadapi kenaikan labor cost yang signifikan. Strategi efisiensi harus dialihkan dari pemangkasan hak karyawan ke peningkatan produktivitas melalui teknologi dan pelatihan. Analisis biaya tenaga kerja harus dilakukan secara berkala untuk menjaga kesehatan arus kas perusahaan.
2. Risiko Kepatuhan dan Audit Ketenagakerjaan
Pengawasan dari dinas ketenagakerjaan diprediksi akan semakin intensif pasca putusan MK ini untuk memastikan implementasi aturan baru. Perusahaan yang tidak patuh berisiko terkena sanksi administratif, denda, hingga penghentian operasional sementara. Audit internal berkala menjadi langkah preventif terbaik untuk mengidentifikasi celah kepatuhan sebelum menjadi masalah hukum.
Strategi Adaptasi Regulasi Ketenagakerjaan dengan Teknologi HRIS
Menghadapi kompleksitas aturan baru dengan cara manual adalah resep menuju bencana administratif dan risiko human error yang tinggi. Solusi paling efektif adalah mengadopsi teknologi HRIS yang mampu beradaptasi secara dinamis terhadap perubahan regulasi. Sistem yang terintegrasi memungkinkan perusahaan untuk mengotomatisasi kepatuhan tanpa menambah beban kerja tim HR secara eksponensial.
Penggunaan software HR modern memungkinkan perusahaan untuk mengelola kontrak PKWT dengan sistem pengingat otomatis, menghitung payroll yang kompleks dengan akurat, serta memantau jam kerja secara real-time. Transformasi digital ini bukan hanya tentang kepatuhan, tetapi juga tentang membebaskan tim HR dari tugas administratif repetitif agar bisa fokus pada strategi pengembangan manusia. Adaptasi teknologi adalah kunci ketahanan bisnis di era regulasi baru.
1. Otomatisasi Perhitungan Payroll Sesuai Struktur Skala Upah Baru
Fitur payroll dalam EVA HR dirancang fleksibel untuk mengakomodasi berbagai komponen upah baru, termasuk penyesuaian KHL dan struktur skala upah. Sistem ini secara otomatis menghitung gaji pokok, tunjangan, lembur, dan potongan pajak sesuai regulasi terkini. Hal ini menjamin akurasi pembayaran gaji dan mencegah sengketa pengupahan dengan karyawan.
2. Manajemen Kontrak PKWT dan Notifikasi Masa Berlaku Otomatis
Dengan batas waktu maksimal 5 tahun untuk PKWT, fitur manajemen kontrak EVA HR menjadi sangat krusial untuk mencegah pelanggaran yang tidak disengaja. Sistem akan memberikan notifikasi otomatis menjelang berakhirnya masa kontrak, memberikan waktu bagi HR untuk mengevaluasi kinerja dan mengambil keputusan perpanjangan atau pengangkatan. Database karyawan yang terpusat memudahkan pelacakan riwayat kontrak setiap individu.
3. Fleksibilitas Pengaturan Jam Kerja dan Cuti Secara Digital
Fitur attendance dan leave management di EVA HR memudahkan perusahaan menerapkan aturan libur 2 hari dan istirahat panjang secara sistematis. Karyawan dapat mengajukan cuti dan melihat sisa kuota mereka secara transparan melalui aplikasi mobile. Integrasi data absensi ke payroll memastikan perhitungan upah dan lembur selalu akurat sesuai jam kerja aktual.
Optimalkan Manajemen Bisnis Anda dengan Solusi dari Eva HR
Eva HR menyediakan sistem ERP terintegrasi yang dirancang khusus untuk mengotomatisasi dan menyederhanakan proses bisnis, termasuk manajemen sumber daya manusia yang kompleks pasca putusan MK. Dengan solusi yang komprehensif, perusahaan dapat mengatasi tantangan seperti risiko kepatuhan PKWT, kerumitan perhitungan payroll baru, dan pengelolaan data karyawan yang masif.
Melalui modul Human Resource Management (HRM) yang canggih, Eva HR membantu bisnis mengelola seluruh siklus hidup karyawan mulai dari rekrutmen, kontrak, absensi, hingga penggajian secara otomatis. Fitur-fitur canggih yang tersedia memungkinkan perusahaan untuk memproses administrasi HR lebih cepat, mengurangi human error, serta mendapatkan data analitik performa karyawan secara real-time.
Sistem Eva HR dirancang dengan integrasi penuh antar modul, sehingga data dari departemen HR dapat terhubung langsung dengan keuangan dan operasional. Hal ini memberikan visibilitas yang lebih baik terhadap biaya tenaga kerja dan memastikan setiap keputusan strategis didasarkan pada informasi yang akurat dan terkini sesuai regulasi 2025.
Fitur Software HRIS Eva HR:
- Contract Management & Reminder: Memantau masa berlaku kontrak PKWT secara otomatis dengan notifikasi dini, mencegah risiko pengangkatan karyawan tetap secara tidak sengaja akibat kelalaian administrasi.
- Automated Payroll Calculation: Menghitung gaji, PPh 21, BPJS, dan lembur secara otomatis sesuai aturan terbaru, memastikan akurasi pembayaran dan kepatuhan pajak.
- Attendance & Leave Management: Mengelola jadwal kerja shift, lembur, dan cuti secara digital yang terintegrasi langsung dengan mesin absensi dan GPS, meningkatkan kedisiplinan.
- Performance Appraisal System: Menyediakan platform evaluasi kinerja berbasis KPI yang objektif untuk mendukung penerapan struktur dan skala upah yang adil.
- Employee Self-Service (ESS): Memberikan akses mandiri bagi karyawan untuk melihat slip gaji, mengajukan cuti, dan update data pribadi, mengurangi beban administratif tim HR.
Dengan Eva HR, perusahaan Anda dapat meningkatkan efisiensi operasional, transparansi data, dan otomatisasi proses bisnis yang lebih baik di tengah perubahan regulasi. Untuk melihat bagaimana solusi kami dapat membantu bisnis Anda secara nyata, jangan ragu untuk mencoba demo gratisnya sekarang juga.
Kesimpulan
Putusan MK mengenai UU Cipta Kerja membawa perubahan fundamental yang menuntut perusahaan untuk lebih lincah dan patuh dalam pengelolaan ketenagakerjaan. Pengetatan aturan PKWT, outsourcing, dan pengupahan bukanlah hambatan, melainkan peluang untuk menata ulang manajemen SDM menjadi lebih profesional dan manusiawi. Kunci keberhasilan adaptasi di tahun 2025 terletak pada pemahaman regulasi yang kuat dan dukungan infrastruktur teknologi yang memadai.
Perusahaan yang mampu mengintegrasikan kepatuhan hukum dengan efisiensi operasional melalui sistem HRIS akan memiliki keunggulan kompetitif jangka panjang. Jangan biarkan ketidaktahuan atau proses manual menghambat pertumbuhan bisnis Anda. Mulailah langkah transformasi sekarang dengan meninjau ulang kebijakan internal dan mengadopsi solusi teknologi yang tepat.
