Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT adalah fondasi penting bagi setiap perusahaan di tahun 2025. Kesalahan dalam menentukan status perjanjian kerja tidak hanya berisiko menimbulkan sengketa hukum, tetapi juga dapat mengganggu strategi manajemen sumber daya manusia yang telah Anda bangun. Keputusan yang tepat akan memastikan kepatuhan hukum sekaligus mendukung efektivitas operasional bisnis Anda.
Key Takeaways
PKWT adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu (karyawan kontrak) dengan durasi maksimal 5 tahun dan berhak atas uang kompensasi saat kontrak berakhir.
PKWTT adalah perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (karyawan tetap) yang bersifat permanen dan berhak atas pesangon jika terjadi PHK.
Perbedaan utama terletak pada jangka waktu, ada atau tidaknya masa percobaan, hak saat kontrak berakhir, jenis pekerjaan, dan kewajiban pencatatan legal.
Pemilihan antara PKWT dan PKWTT merupakan keputusan strategis yang memengaruhi fleksibilitas operasional, anggaran, dan retensi talenta jangka panjang perusahaan.
Apa Itu PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)?
Jawaban Cepat: PKWT adalah perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan untuk hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, yang juga dikenal sebagai karyawan kontrak. Perjanjian ini memiliki tanggal mulai dan tanggal berakhir yang jelas sejak awal.
Secara karakteristik, PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan atau probation. Landasan hukumnya secara spesifik mengatur bahwa jenis pekerjaan yang dapat diikat dengan PKWT adalah pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu yang tidak terlalu lama, bersifat musiman, atau berhubungan dengan produk baru.
Apa Itu PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu)?
Jawaban Cepat: PKWTT adalah perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang bersifat tetap dan tidak dibatasi oleh jangka waktu, yang umumnya dikenal sebagai karyawan permanen. Perjanjian ini terus berlaku hingga karyawan memasuki masa pensiun, mengundurkan diri, atau terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Berbeda dengan PKWT, PKWTT dapat mencantumkan masa percobaan maksimal 3 bulan untuk menilai kesesuaian karyawan. Status ini memberikan jaminan kerja yang lebih besar bagi karyawan dan menunjukkan komitmen jangka panjang dari perusahaan terhadap pengembangan talenta internalnya.
5 Perbedaan Mendasar PKWT dan PKWTT yang Wajib Diketahui
Memahami perbedaan keduanya lebih dari sekadar soal durasi kontrak. Setiap jenis perjanjian memiliki implikasi signifikan terkait hak, kewajiban, dan konsekuensi hukum yang berbeda. Berikut adalah lima perbedaan fundamental yang harus menjadi perhatian utama setiap pemilik bisnis dan praktisi HR.
1. Jangka Waktu Perjanjian
Perbedaan paling jelas terletak pada durasinya. PKWT memiliki batas waktu yang spesifik dan menurut Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, total akumulasi kontrak dan perpanjangannya tidak boleh melebihi 5 tahun. Sebaliknya, PKWTT tidak memiliki batas waktu dan dianggap sebagai perjanjian kerja yang bersifat tetap dan berkelanjutan.
2. Adanya Masa Percobaan (Probation)
Regulasi ketenagakerjaan secara tegas melarang adanya masa percobaan untuk karyawan PKWT. Jika perusahaan tetap memberlakukannya, maka masa percobaan tersebut dianggap tidak sah dan batal demi hukum. Di sisi lain, PKWTT memperbolehkan adanya masa percobaan dengan durasi maksimal 3 bulan.
3. Hak Karyawan Saat Kontrak Berakhir
Saat kontrak PKWT berakhir sesuai jangka waktunya, karyawan berhak menerima uang kompensasi. Namun, jika terjadi PHK pada karyawan PKWTT, hak yang diterima jauh lebih komprehensif, meliputi pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH). Pengelolaan hak-hak ini seringkali membutuhkan sistem payroll yang akurat.
4. Jenis dan Sifat Pekerjaan
PKWT dirancang khusus untuk pekerjaan yang sifatnya sementara. Contohnya termasuk pekerjaan yang akan selesai dalam waktu tertentu, pekerjaan musiman, atau pekerjaan yang terkait dengan peluncuran produk baru. Sebaliknya, PKWTT ditujukan untuk pekerjaan yang bersifat inti, terus-menerus, dan tidak terkait dengan batasan waktu tertentu.
5. Kewajiban Pencatatan
Perusahaan memiliki kewajiban hukum untuk mencatatkan perjanjian kerja PKWT kepada kementerian ketenagakerjaan secara daring paling lambat 3 hari kerja sejak penandatanganan. Kewajiban pencatatan ini tidak berlaku untuk PKWTT. Kelalaian dalam mencatatkan PKWT dapat berakibat statusnya berubah menjadi PKWTT demi hukum.
Implikasi Bisnis: Kapan Harus Memilih PKWT atau PKWTT?
Dalam pengalaman saya membantu banyak perusahaan, pemilihan antara PKWT dan PKWTT adalah keputusan strategis. Keputusan ini secara langsung memengaruhi anggaran, fleksibilitas operasional, dan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan talenta terbaik. Tidak ada satu jawaban yang benar untuk semua, karena pilihan ideal sangat bergantung pada konteks dan kebutuhan unik bisnis Anda.
A. Kapan PKWT menjadi pilihan tepat?
PKWT adalah solusi ideal ketika perusahaan membutuhkan fleksibilitas. Ini sangat cocok untuk proyek dengan tenggat waktu yang jelas, menangani lonjakan permintaan musiman (misalnya saat Ramadhan atau akhir tahun), atau untuk posisi yang terkait dengan pengembangan produk baru yang masa depannya belum pasti. Menggunakan karyawan kontrak membantu perusahaan mengelola biaya tenaga kerja secara lebih dinamis tanpa komitmen jangka panjang.
B. Kapan PKWTT lebih strategis?
Mengangkat karyawan sebagai PKWTT adalah langkah strategis untuk posisi-posisi inti yang krusial bagi keberlanjutan bisnis. Ini termasuk peran manajerial, pengembangan produk utama, atau fungsi operasional vital lainnya. Karyawan tetap cenderung memiliki loyalitas dan keterlibatan yang lebih tinggi, sehingga investasi dalam pelatihan dan pengembangan mereka akan memberikan keuntungan jangka panjang bagi stabilitas dan pertumbuhan perusahaan.
Dasar Hukum yang Mengatur PKWT dan PKWTT
Jawaban Cepat: Regulasi utama yang mengatur PKWT dan PKWTT adalah Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang telah diubah oleh Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 (Cipta Kerja) serta peraturan turunannya dalam Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021.
Regulasi ini secara komprehensif mengatur berbagai aspek penting. Di antaranya adalah syarat sah perjanjian kerja, jenis pekerjaan yang diizinkan untuk PKWT, durasi maksimal kontrak, hingga hak dan kewajiban masing-masing pihak saat hubungan kerja berakhir. Memahami poin-poin kunci dari peraturan ini adalah wajib bagi setiap perusahaan untuk menghindari potensi sengketa industrial.
Kesimpulan
Perbedaan antara PKWT dan PKWTT bukan hanya sebatas status kontrak, melainkan menyangkut aspek strategis dan hukum yang fundamental. PKWT menawarkan fleksibilitas untuk kebutuhan jangka pendek, sementara PKWTT membangun fondasi tim yang stabil dan loyal untuk jangka panjang. Memilih jenis perjanjian yang tepat sesuai kebutuhan bisnis dan mematuhi regulasi yang berlaku adalah kunci untuk menghindari risiko hukum dan menciptakan lingkungan kerja yang produktif.
